Хранитель Шервуда
Команда форума
Администратор
Премиум
Как мы стали причастны к модернизации массового подбора персонала самого крупного ритейлера в России
Рекрутинг всегда был головной болью в работе с кадрами для крупных ритейлеров. Во-первых, в розничной торговле довольно высокая текучесть персонала: люди постоянно приходят и уходят, поэтому рекрутеры находятся в процессе поиска без остановки. Во-вторых, это огромный объем подбора, какого нет ни в одной другой отрасли. И, в-третьих, у крупных ритейлеров развитая географическая сеть, которая охватывает даже самые маленькие города России и постоянно растет, в месяц могут открываться десятки новых магазинов. Внедрение систем и инструментов автоматизации для массового подбора – это не погоня за технологичными трендами, а уже необходимость.
Каждая компания самостоятельно определяет свои «проблемные» места и автоматизирует, если не весь процесс управления кадрами, то какую-то его часть. В прошлом году мы помогли «Магниту» облегчить процесс найма сотрудников по всей России, и заодно – сделать коммуникацию между рекрутерами удобнее и проще.
«Магнит» – это гигантская розничная сеть, крупнейший по количеству точек продуктовый ритейлер России. В сеть входят более 16 000 магазинов в 100 географических бизнес-подразделениях, на которых работает около 270 тысяч человек. Штат отдела персонала сети – огромен, более 500 специалистов из разных регионов ежедневно занимаются подбором сотрудников. Рекрутеры нанимают как директоров магазинов, так и линейный персонал. Помимо них задействованы ещё и другие менеджеры – руководители различных направлений, которые присоединяются на разных этапах подбора. Из-за гигантского объема найма нужно, чтобы всё работало как заводской станок, функционирующий без сбоев, продуктом которого будет большой поток подходящих кандидатов. При таком объеме у компании не было общей системы, где бы велся подбор, и отражались статусы по всем задачам. Поэтому возникали различные сложности: в передаче кандидатов, отслеживании процесса работы рекрутеров, в распределении задач и управлении. Весь статус по коммуникации с кандидатами отражался, по-старинке, в большом файле Excel. И руководитель по подбору или директор по персоналу не могли просто зайти куда-то, чтобы проверить текущее положение дел, так как нужно было запрашивать файлы у всех рекрутеров отдельно, сводить их и сравнивать. При объеме в сотни тысяч кандидатов в месяц, вы можете представить, какой это гигантский оборот файлов между сотнями сотрудников внутри компании. Очевидно, что это очень неудобно и усложняет процесс рекрутмента, удлиняет путь кандидата и увеличивает стоимость найма одного человека. Поэтому руководство пришло к пониманию, что нужны перемены.
Мы предложили коллегам из «Магнита» внедрить единую систему, куда одновременно имеют доступ все специалисты, занимающиеся подбором, чтобы управлять его эффективностью и централизовать потоки вакансий и кандидатов.
Посмотреть вложение 18052
Например, стало возможным легко переводить соискателей на вакансии в другие магазины, так как если он не подошел для одного магазина, то может быть полезен в другом. На первом этапе внедрения мы провели серию обучающих демо-тренингов для разных групп персонала. На них мы показали, как работает система, а затем постепенно начали переводить часть подразделений, которые занимаются подбором, на платформу Talantix. Безусловно, для такой большой компании переход в один день невозможен: сначала нужно договориться об определенном бизнес-процессе внутри, а также обучить всех сотрудников, как пользоваться системой по определенному и стандартному для всех алгоритму.
Одними из первых, кто испытал на себе работу новой системы – стал московский регион. Проект стартовал в декабре 2017 года, и к нему сразу подключились больше 60 столичных рекрутеров. На момент запуска требовалось закрыть более 900 вакансии, специалисты работали с базой из 82 000 кандидатов, а в настоящий момент она насчитывает более 150 000 кандидатов. Система позволяет онлайн работать одновременно более чем 60 рекрутерам.
Посмотреть вложение 18053
Аналитика загрузки рекрутеров
Важно отметить, что процесс отбора у «Магнита» построен нетипичным образом. Ввиду большого объема кандидатского потока он раздроблен на несколько разных этапов, и каждым из них занимаются отдельные команды специалистов. Сначала большой поток кандидатов опрашивают по определенному сценарию и фиксируют в системе их ответы на формальные вопросы. На этом работа одной группы ресечеров завершается, и подключается новая команда, которая оценивает и определяет, для каких вакансий эти кандидаты подходят, затем другие проводят интервью и так далее. Подобная модель помогает повысить эффективность работы специалистов, так как каждый имеет свое собственное поле ответственности в обработке кандидатского потока. Раздробив классический процесс, коллеги стали на шаг ближе к идее беспрерывного потока по аналогии с производственными процессами и еще на шаг ближе к более глубокой автоматизации.
Посмотреть вложение 18054
Аналитика воронки кандидатов в мобильной версии системы
Безусловно, как и от других компаний, от «Магнита» мы получаем пожелания по развитию системы. Вместе мы модернизируем работу сервиса и создаем новые инструменты, которые прорабатываем вместе по методологии Agile, проверяем гипотезы с использованием предварительных прототипов. Мы убеждаемся, что вводимые нововведения удобны, а представители компании «Магнит» видят и пробуют его в первую очередь.
Параллельно с автоматизацией процессов подбора и переходом на новую систему, перед нами периодически ставят задачи по увеличению входящего потока резюме на разные должности. Например, недавно мы работали над привлечением кандидатов на должность «Директора магазина» в Москве, так как периодически возникает их нехватка. Нам нужно было организовать целевой поток соискателей, провести предварительный отбор и сделать это так, чтобы он экономил время рекрутеров на самом первом этапе. Например, из всех откликающихся на вакансию только 20% людей подходят по формальным признакам. Уметь автоматически отсеивать их на этом этапе – большое преимущество, когда речь идет о десятках тысячах кандидатов.
Посмотреть вложение 18055
Лендинг с анкетой для вакансии "Директор магазина"
Процесс привлечения кандидатов организуется следующим образом: мы используем для этого как свою базу из 34 миллионов кандидатов, так и привлекаем их из внешних источников («Вконтакте», «Яндекс. Директ» и другие). Для выбора целевой аудитории используются не только формальные параметры таргетинга на основании данных о соискателях в базе hh.ru, но и наши умные алгоритмы подбора, определяющие максимально подходящих кандидатов, которые с большой долей вероятности смогут откликнуться на вакансию. Тем самым человек получает предложение о работе, которая ему действительно подходит.
Посмотреть вложение 18056
Аналитика источников кандидатского потока
Результат не заставил себя ждать: уже за первые три недели были отобраны 300 подходящих кандидатов. На этапе заполнения анкеты автоматически отсеялись 75% соискателей, так как они не подходили по важным для должности критериям, что позволило рекрутерам значительно сэкономить время и ресурсы на разбор нерелевантных заявок, а значит – снизить стоимость закрытия вакансии.
Рекрутинг всегда был головной болью в работе с кадрами для крупных ритейлеров. Во-первых, в розничной торговле довольно высокая текучесть персонала: люди постоянно приходят и уходят, поэтому рекрутеры находятся в процессе поиска без остановки. Во-вторых, это огромный объем подбора, какого нет ни в одной другой отрасли. И, в-третьих, у крупных ритейлеров развитая географическая сеть, которая охватывает даже самые маленькие города России и постоянно растет, в месяц могут открываться десятки новых магазинов. Внедрение систем и инструментов автоматизации для массового подбора – это не погоня за технологичными трендами, а уже необходимость.
Каждая компания самостоятельно определяет свои «проблемные» места и автоматизирует, если не весь процесс управления кадрами, то какую-то его часть. В прошлом году мы помогли «Магниту» облегчить процесс найма сотрудников по всей России, и заодно – сделать коммуникацию между рекрутерами удобнее и проще.
«Магнит» – это гигантская розничная сеть, крупнейший по количеству точек продуктовый ритейлер России. В сеть входят более 16 000 магазинов в 100 географических бизнес-подразделениях, на которых работает около 270 тысяч человек. Штат отдела персонала сети – огромен, более 500 специалистов из разных регионов ежедневно занимаются подбором сотрудников. Рекрутеры нанимают как директоров магазинов, так и линейный персонал. Помимо них задействованы ещё и другие менеджеры – руководители различных направлений, которые присоединяются на разных этапах подбора. Из-за гигантского объема найма нужно, чтобы всё работало как заводской станок, функционирующий без сбоев, продуктом которого будет большой поток подходящих кандидатов. При таком объеме у компании не было общей системы, где бы велся подбор, и отражались статусы по всем задачам. Поэтому возникали различные сложности: в передаче кандидатов, отслеживании процесса работы рекрутеров, в распределении задач и управлении. Весь статус по коммуникации с кандидатами отражался, по-старинке, в большом файле Excel. И руководитель по подбору или директор по персоналу не могли просто зайти куда-то, чтобы проверить текущее положение дел, так как нужно было запрашивать файлы у всех рекрутеров отдельно, сводить их и сравнивать. При объеме в сотни тысяч кандидатов в месяц, вы можете представить, какой это гигантский оборот файлов между сотнями сотрудников внутри компании. Очевидно, что это очень неудобно и усложняет процесс рекрутмента, удлиняет путь кандидата и увеличивает стоимость найма одного человека. Поэтому руководство пришло к пониманию, что нужны перемены.
Мы предложили коллегам из «Магнита» внедрить единую систему, куда одновременно имеют доступ все специалисты, занимающиеся подбором, чтобы управлять его эффективностью и централизовать потоки вакансий и кандидатов.
Посмотреть вложение 18052
Например, стало возможным легко переводить соискателей на вакансии в другие магазины, так как если он не подошел для одного магазина, то может быть полезен в другом. На первом этапе внедрения мы провели серию обучающих демо-тренингов для разных групп персонала. На них мы показали, как работает система, а затем постепенно начали переводить часть подразделений, которые занимаются подбором, на платформу Talantix. Безусловно, для такой большой компании переход в один день невозможен: сначала нужно договориться об определенном бизнес-процессе внутри, а также обучить всех сотрудников, как пользоваться системой по определенному и стандартному для всех алгоритму.
Одними из первых, кто испытал на себе работу новой системы – стал московский регион. Проект стартовал в декабре 2017 года, и к нему сразу подключились больше 60 столичных рекрутеров. На момент запуска требовалось закрыть более 900 вакансии, специалисты работали с базой из 82 000 кандидатов, а в настоящий момент она насчитывает более 150 000 кандидатов. Система позволяет онлайн работать одновременно более чем 60 рекрутерам.
Посмотреть вложение 18053
Аналитика загрузки рекрутеров
Важно отметить, что процесс отбора у «Магнита» построен нетипичным образом. Ввиду большого объема кандидатского потока он раздроблен на несколько разных этапов, и каждым из них занимаются отдельные команды специалистов. Сначала большой поток кандидатов опрашивают по определенному сценарию и фиксируют в системе их ответы на формальные вопросы. На этом работа одной группы ресечеров завершается, и подключается новая команда, которая оценивает и определяет, для каких вакансий эти кандидаты подходят, затем другие проводят интервью и так далее. Подобная модель помогает повысить эффективность работы специалистов, так как каждый имеет свое собственное поле ответственности в обработке кандидатского потока. Раздробив классический процесс, коллеги стали на шаг ближе к идее беспрерывного потока по аналогии с производственными процессами и еще на шаг ближе к более глубокой автоматизации.
Посмотреть вложение 18054
Аналитика воронки кандидатов в мобильной версии системы
Безусловно, как и от других компаний, от «Магнита» мы получаем пожелания по развитию системы. Вместе мы модернизируем работу сервиса и создаем новые инструменты, которые прорабатываем вместе по методологии Agile, проверяем гипотезы с использованием предварительных прототипов. Мы убеждаемся, что вводимые нововведения удобны, а представители компании «Магнит» видят и пробуют его в первую очередь.
Параллельно с автоматизацией процессов подбора и переходом на новую систему, перед нами периодически ставят задачи по увеличению входящего потока резюме на разные должности. Например, недавно мы работали над привлечением кандидатов на должность «Директора магазина» в Москве, так как периодически возникает их нехватка. Нам нужно было организовать целевой поток соискателей, провести предварительный отбор и сделать это так, чтобы он экономил время рекрутеров на самом первом этапе. Например, из всех откликающихся на вакансию только 20% людей подходят по формальным признакам. Уметь автоматически отсеивать их на этом этапе – большое преимущество, когда речь идет о десятках тысячах кандидатов.
Посмотреть вложение 18055
Лендинг с анкетой для вакансии "Директор магазина"
Процесс привлечения кандидатов организуется следующим образом: мы используем для этого как свою базу из 34 миллионов кандидатов, так и привлекаем их из внешних источников («Вконтакте», «Яндекс. Директ» и другие). Для выбора целевой аудитории используются не только формальные параметры таргетинга на основании данных о соискателях в базе hh.ru, но и наши умные алгоритмы подбора, определяющие максимально подходящих кандидатов, которые с большой долей вероятности смогут откликнуться на вакансию. Тем самым человек получает предложение о работе, которая ему действительно подходит.
Посмотреть вложение 18056
Аналитика источников кандидатского потока
Результат не заставил себя ждать: уже за первые три недели были отобраны 300 подходящих кандидатов. На этапе заполнения анкеты автоматически отсеялись 75% соискателей, так как они не подходили по важным для должности критериям, что позволило рекрутерам значительно сэкономить время и ресурсы на разбор нерелевантных заявок, а значит – снизить стоимость закрытия вакансии.
После того, как мы начали работать с Talantix, наша база кандидатов увеличилась на 157 тысяч человек, результативность в подборе выросла и удалось сократить время взаимодействия между командами. В системе соединены все специалисты, участвующие в подборе, и это гораздо удобнее, потому что не нужно искать информацию в разрозненных Excel-файлах, есть единая база, и все видят результаты работы друг друга. Также удалось сократить время взаимодействия между регионами. В онлайн-режиме можно посмотреть, сколько и какие кандидаты приглашены на интервью, не требуется выгружать данные и пересылать их дополнительно. При этом еще можно смотреть аналитику по работе с кандидатами на каждом этапе и корректировать свою работу в процессе.
Ольга Панасенко
Руководитель центра подбора сети «Магнит»
Однако на этом способы автоматизации массового подбора не заканчиваются. Мы рассказали лишь о двух этапах, с которых компании обычно начинают оптимизацию процессов. У каждого из них большие перспективы для развития. Сейчас мы работаем над тем чтобы вообще уйти от процесса автоматизации в сторону предложения уже готовых отобранных кандидатов, которых можно будет нанимать с закрытыми глазами.Ольга Панасенко
Руководитель центра подбора сети «Магнит»
